Plan de empresa: Seguridad y Salud Laboral
Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo www.amat.es
|
Plan de empresa: Seguridad y Salud Laboral Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo www.amat.es |
|
El deber de prevención del empresari@ con respecto a sus trabajadores/as ha quedado claramente definido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL); tiene su origen en el contrato de trabajo, que vincula a empresari@s y trabajadores/as mediante derechos y obligaciones, siendo el deber de prevención correlativo al derecho del trabajador/a a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (Art. 14.1 LPRL). La LPRL contiene las pautas de actuación para cumplir con el deber de prevención empresarial, así como la normativa que desarrolla la ley: el Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) y los Reales Decretos específicos sobre disposiciones mínimas sobre la materia de cada uno de ellos trata, siempre referida a la Prevención de Riesgos Laborales. Vamos a considerar la postura que el empresari@ debe adoptar frente a los siguientes cinco puntos:
1. Obligaciones relacionadas con la organización y condiciones de trabajo en la empresa.
2. Obligaciones del empresari@ con respecto a los/las trabajadores.
5. Responsabilidad por incumplimiento de la Normativa de Prevención de Riesgos Laborales.
1. Obligaciones relacionadas con la organización y condiciones de trabajo en la empresa.
Se trata en este punto de las obligaciones que se le exigen al empresari@ a la hora de organizar el trabajo dentro de su empresa y de las condiciones en las que se lleva a cabo ese trabajo, por ser éste uno de los grandes contenidos del deber de prevención del empresari@. La LPRL, El Reglamento de los Servicios de Prevención y el desarrollo legislativo posterior exigen una y otra vez que estas condiciones de trabajo deben ser las mejores dentro de lo posible, aunque la normativa viene a dar límites mínimos exigibles a las condiciones en las que se desarrolla el trabajo.
Evaluación de riesgos laborales
Desde el punto de vista de la Prevención de Riesgos Laborales, los riesgos de una empresa son el resultado de sumar los que puedan originar los locales de trabajo, los equipos de trabajo y la actividad que se lleva a cabo en la empresa en cada uno de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta que siempre nos estamos refiriendo a riesgos orientados hacia el trabajador/a; es decir, que puedan dar lugar a accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales de los trabajadores/as.
El conocimiento de estos riesgos es el punto de partida para toda actividad preventiva en la empresa, puesto que son los riesgos los que nos van a mostrar las necesidades preventivas que tiene la empresa. Es obvio, que planificar la prevención sin conocer las necesidades reales de la empresa al respecto no tiene sentido, de ahí que la importancia de evaluación sea primordial y se constituya como el primer paso de la actuación preventiva en la empresa.
Lo que debe saber el empresari@ sobre la Evaluación de Riesgos Laborales es:
La evaluación de riesgos es una obligación del empresari@ o del responsable empresarial.
Debe hacerla el personal técnico con capacidad suficiente para llevarla a cabo.
La evaluación debe hacerse de cada uno de los puestos de trabajo de la empresa, teniendo en cuenta las condiciones de trabajo existentes, y la posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de estas condiciones de trabajo.
Ni la LPRL ni el RSP obligan o indican un método determinado, si bien el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) tiene publicado un método de evaluación y, dado el carácter normalizador del INSHT, sería muy conveniente que se conociera y empleara para este menester.
Es obligatorio consultar a los representantes de los trabajadores, antes de evaluar, acerca del procedimiento de evaluación a utilizar.
La finalidad de la evaluación de riesgos es, a partir de su conocimiento, poder eliminar los riesgos o reducir sus consecuencias, mediante la planificación de medidas preventivas, de protección, organizativas, y de formación e información a los trabajadores, objeto, del Plan de Prevención.
Es obligatorio llevar a cabo una nueva evaluación de riesgos cuando se den estas circunstancias.
Elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, lao introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
Cambios en las condiciones de trabajo.
2. Obligaciones del empresari@ con respecto a los trabajadores/as.
La seguridad y la salud de los trabajadores/as es la finalidad última de las obligaciones que establece la LPRL. En este sentido, todas las obligaciones de los empresari@s están dirigidas a velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores no sufran menoscabo. Sin embargo, la razón de la división de las obligaciones que aquí se plantea no es otra que estructurar esta exposición de manera que haga más inteligible los contenidos de la LPRL. Las obligaciones más relevantes de los empresari@s con sus trabajadores se contemplan en los siguientes apartados:
Información, consulta y participación de los trabajadores/as y sus representantes. El empresari@ tiene la obligación de informar a sus trabajadores/as sobre estos puntos:
Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores/as en el trabajo, tanto sobre los que afecten a la empresa en su conjunto, como los que afecten a cada tipo de trabajo o función.
Las medidas y actividades de prevención y protección que se han implantado para eliminar o minimizar sus efectos: los que afectan a la empresa en su conjunto y los que afectan a actividades y puestos de trabajo
Las medidas adoptadas con respecto a las emergencias: primeros auxilios, medidas contra incendios, evacuación, etc.
Por lo que se refiere a la consulta , y es esta una de las novedades de la LPRL, el empresari@ deberá consultar a los trabajadores/as y permitir su participación en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo; concretamente deberá consultar a los trabajadores/as - a través de sus representantes cuando existan, o directamente a los trabajadores/as - con la debida antelación en la adopción de medidas relativas a:
La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en lo que pudiera afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores/as.
La organización y desarrollo de la prevención y la protección en la empresa: y, entre otras, el procedimiento de evaluación (el método) de riesgos a utilizar en la empresa, la designación de trabajadores/as encargados de las actividades preventivas - en caso de que la empresa haya optado por esta forma de gestión - y el recurrir a un Servicio de Prevención externo.
La designación de los trabajadores/as encargados de las medidas de emergencia.
Los procedimientos para la información que debe darse a los trabajadores/as, y para la documentación a que deben tener acceso los Delegad@s de Prevención.
El proyecto y la organización en materia de prevención.
Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y salud de los trabajadores/as.
Por lo que se refiere a la participación establecida en este artículo de la ley, se plantea como un derecho a efectuar propuestas al empresari@ y a los órganos de participación y representación (Delegad@s de Prevención y Comité de Seguridad y Salud), para mejorar los niveles de protección de la seguridad y salud en la empresa. El incumplimiento de la obligación de información, consulta y participación por parte de los empresari@s está considerado como falta grave en el artículo 12 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social , que se sanciona con multa de 1.502,54 euros a 30.050,61 euros.
Formación de los trabajadores/as.La formación de los trabajadores/as a la que nos referimos en este punto es la formación que debe dársele a cada trabajador/a que ocupa un determinado puesto de trabajo o actividad en la empresa, y que no ostenta responsabilidades de representación. Esta obligación de formar a los trabajadores/as tiene las siguientes características:
Deberá ser una formación teórico-práctica suficiente y adecuada con la actividad que el trabajador/a lleva a cabo
Debe darse al comienzo de la relación laboral y cuando se produzcan variaciones en las funciones, se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los métodos de producción, pudiendo, en caso necesario, ser periódica
La formación debe referirse en concreto al puesto de trabajo, función o actividad de cada trabajador/a
El tiempo invertido en la formación será por cuenta del empresari@, preferentemente dentro de la jornada laboral, o fuera de la misma, aunque con consideración de trabajo efectivo a efectos de jornada
Puede impartirse desde la propia empresa o contratando servicios ajenos a la misma
El coste de la formación no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores/as.
En todo caso, el incumplimiento del deber de formación por parte del empresari@, está considerado como falta grave, y le corresponde una sanción de 1.502,54 euros a 30.050,61 euros.
Vigilancia de la salud. La vigilancia de la salud es una especialidad preventiva, que llevan a cabo profesionales con competencia técnica, formación y capacidad acreditada, cuya actuación va más allá de los reconocimientos médicos. Sin embargo, por ser los más conocidos en el ámbito de las relaciones laborales, y los que son objeto de más reivindicaciones y controversias, vamos a fijarnos en ellos de manera más directa, si bien no hay que olvidar que los reconocimientos médicos no son las únicas actuaciones en vigilancia de la salud de los trabajadores/as. El empresari@ debe garantizar a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud; esta vigilancia de la salud se llevará a cabo, entre otros, mediante los reconocimientos médicos, que han de hacerse en función de los riesgos inherentes a la actividad de cada trabajador/a en la empresa. Lo que el empresari@ debe saber sobre los reconocimientos médicos es lo siguiente:
Como norma general, se ha de tener en cuenta el carácter voluntario , por parte de los trabajadores/as, para someterse a estos reconocimientos; es decir, el someterse a reconocimiento médico no puede ser impuesto unilateralmente. Esta norma general tiene tres excepciones -el trabajador/a no podría negarse, previo informe favorable de los/las representantes de los trabajadores/as -:
Cuando el reconocimiento sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores/as.
Cuando el reconocimiento sea necesario para verificar que el estado de salud del trabajador/a puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa.
Cuando así esté establecido por una disposición legal (riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad).
Periodicidad : Reconocimientos iniciales, después de la incorporación al trabajo o reincorporación tras baja por motivos de salud o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud, y reconocimientos, cuya frecuencia vendrá dada por la naturaleza de los riesgos de la actividad, la actividad del sector, etc; al respecto se debe considerar la normativa propia que tienen determinadas actividades y productos, y de los Convenios Colectivos sectoriales, alguno de los cuales indican la frecuencia de los reconocimientos médicos.
Quién debe hacer los reconocimientos médicos : Personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. En principio, este personal deberá pertenecer al Servicio de Prevención de la empresa, bien sea propio o concertado.
Derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona : Los reconocimientos médicos deben hacerse de acuerdo con estos principios, de los que se deriva la confidencialidad de cualquier información que de ellos pueda derivarse, y el causar las menores molestias a los trabajadores/as.
Los informes de los reconocimientos médicos y el trabajador/a : Únicamente a los respectivos trabajadores/as debe hacerse entrega de los mismos, en sobre o similar debidamente cerrados, y siempre teniendo en cuenta que la información que pueda derivarse de estos informes no puede ser utilizada con fines discriminatorios, so pena de responsabilidades profesionales y penales para quien así lo hiciera.
Información que sobre estos informes puede recibir el empresari@ o los órganos con responsabilidades preventivas : Aquella que haga referencia a la aptitud del trabajador/a para seguir desempeñando su actividad en el puesto de trabajo, y a la necesidad de introducir medidas preventivas y/o protectoras o de mejorar las existentes en el puesto de trabajo.
Con respecto a las faltas y sanciones, la no realización de controles médicos o la no comunicación de los resultados a los trabajadores/as afectados es considerado como falta grave, y la infracción del "deber de confidencialidad en el uso de datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as" configura una infracción muy grave, que, sólo desde el punto de vista administrativo, le corresponde una sanción que va de 30.050,61 euros a 601.012,10 euros .
Protección especial de trabajadores/as sensibles a determinados riesgos, de la maternidad y de los menores.
La LPRL establece que el empresari@ tiene obligaciones de protección especial con respecto a determinados trabajadores/as que, por sus circunstancias personales, presentan una mayor vulnerabilidad frente a determinados riesgos del trabajo. Los trabajadores/as para quien se establece esta protección especial son:
Trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos
Mujeres en situación de maternidad
Trabajadores/as menores de 18 años
La obligación de protección especial a estas personas se concreta, en todos los supuestos, en una doble exigencia:
La obligación de efectuar una evaluación de riesgos específica, teniendo en cuenta este tipo de trabajadores/as.
3. Obligaciones de organización de la prevención en la empresa y su integración en la estructura organizativa de la misma .
Las obligaciones del empresari@ con respecto a cómo organiza la prevención en la empresa, comienza con el deber de integrar la prevención en la estructura de la empresa.Una de las novedades de la LPRL ha sido ampliar el campo de protección de los daños profesionales; pues bien, esta ampliación del campo de protección lleva consigo un cambio apreciable en la infraestructura organizativa de la empresa, que pasa de sustentarse en un/a Jefe de Seguridad o dotarse de una organización bajo la responsabilidad del empresari@, que también queda como garante y responsable de que las actuaciones preventivas se integren en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma .
Esto no tiene otro significado que la prevención de riesgos laborales forma parte de la empresa del mismo modo que forma parte de ella cualquier otro departamento.
Según señala el artículo 1 del RSP: "La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma; lo cual implica la atribución y la asunción por estos (los/las responsables de cada nivel jerárquico) de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten".
Desde un punto de vista muy general podría decirse que con respecto a la Prevención, la organización lo es todo, por eso vamos a tratar todos los puntos referidos a la Organización de la Prevención en la empresa:
3.1. Obligaciones sobre documentación.
3.2. Modalidades de organización de la prevención.
3.4. El Comité de Seguridad y Salud.
3.1. Obligaciones sobre documentación.
Desde el punto de vista de la organización y de gestión de la organización de la prevención, la documentación que la impulsa, y que al mismo tiempo genera se constituye en la prueba de lo que se está haciendo realmente en la empresa sobre prevención.
En la organización de la prevención en la empresa se nos plantea este mismo problema: podemos tener la mejor voluntad del mundo, podemos estar preocupados/as porque en nuestra empresa no ocurran accidentes de trabajo, e incluso, podemos estar preocupados/as, desear y poner los medios para que las condiciones de trabajo sean las mejores posibles, pero si todo esto no está recogido debidamente en un documento, no existe; no tiene valor alguno de cara a certificar que, efectivamente, se está cumpliendo con lo exigido por la LPRL. Ante el auditor/a y ante la Autoridad Laboral, si no presentamos documentación sobre lo hecho, no estamos cumpliendo. Con respecto a la documentación vamos a hacer dos apartados para diferenciar claramente lo que exige la LPRL en su artículo 23 sobre documentación, y la documentación que va a producir el sistema de gestión que la empresa haya elegido. Una y otra son complementarias y van a ser exigidas por la Autoridad Laboral y por el auditor/a, si bien por el auditor/a bajo la forma de registros. La documentación exigible a las empresas es toda aquella que hace relación a la actividad preventiva que se ha llevado a cabo en la empresa, y de estas actividades no debe faltar lo que consta en el art. 23 de la LPRL. El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente documentación relativa a las obligaciones establecidas en los artículos anteriores:
Plan de prevención de riesgos laborales, conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 16 de esta ley
Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo a) del apartado 2 del artículo 16 de esta ley.
Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse, de conformidad con el párrafo b) del apartado 2 del artículo 16 de esta ley .
Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo .
Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. En estos casos el empresario realizará, además, la notificación a que se refiere el apartado 3 del presente artículo
Toda esta documentación debe conservarse y debe ser puesta a disposición de la Autoridad Laboral, de las Autoridades Sanitarias, y de los Delegados de Prevención y trabajadores/as designados con las excepciones que establece la ley. Alguna de estas documentaciones debe conservarlas la empresa durante 30 y cuarenta años, dependiendo del riesgo presente en la empresa. Además, en caso de cese de actividad, el empresari@ debe remitir toda esta documentación a la Autoridad Laboral.
3.2. Modalidades de organización de la prevención en la empresa.
El modo de organizar la prevención en la empresa es muy similar en lo esencial para todas las empresas; sin embargo, por el hecho de que cada empresa es un mundo aparte con respecto a las demás, la Ley contempla distintas modalidades de organización de la prevención según como esté constituido el órgano que se va a responsabilizar de esta misión. La Ley define al Servicio de Prevención como "el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas, con el fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores/as, asesorando y asistiendo para ello al empresari@, a los trabajadores/as y a sus representantes y a los órganos de representación especializados". La importancia de estos Servicios de Prevención radica en que son órganos empresariales, en comunicación directa con la alta dirección de la empresa, para la realización de estas funciones:
El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.
La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores/as en los términos previstos en el artículo 16 de la LPRL.
La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
La información y formación de los trabajadores/as q La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
La vigilancia de la salud de los trabajadores/as en relación con los riesgos derivados del trabajo.
Para constituir el Servicio de Prevención, el empresari@ puede optar con arreglo a alguna de estas cuatro posibilidades:
Designar a uno o varios trabajadores/as para llevarlas a cabo.
Recurrir, mediante concierto, a un Servicio de Prevención ajeno.
Asunción personal por el empresari@ de la actividad preventiva de la empresa.
Requisitos:
Que la empresa tenga menos de seis trabajadores/as.
Que las actividades de la empresa no estén incluidas en el Anexo I del RSP.
Que el empresari@ desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo.
Que el empresari@ tenga la capacitación necesaria mínima correspondiente a lo establecido en el Capítulo VI del RSP.
La vigilancia de la salud y las actividades no asumidas por el empresari@ deberán cubrirse mediante el recurso a alguna de las restantes modalidades de organización preventiva
Designar a uno o varios trabajadores/as para llevar a cabo las funciones preventivas.
Requisitos:
El número de estos trabajadores/as depende de la cantidad de empleados en la plantilla, la actividad de la empresa y su accidentalidad, y el tiempo que tengan que dedicar a esta actividad deberá estar adecuado a las funciones que tengan encomendadas.
Exigencias de formación y capacidad: dependiendo de las funciones a desempeñar, los trabajadores/as designados deberán tener la capacidad suficiente de acuerdo con lo establecido en el Capítulo VI del RSP.
Las actividades que no puedan desarrollar estos trabajadores/as designados, deberán ser llevadas a cabo a través de uno o varios servicios de prevención ajenos.
Los trabajadores/as designados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de esas actividades, y gozarán de algunas garantías que tienen los/as representantes de los trabajadores (art. 68 a), b) y c) del Estatuto de los Trabajadores), a saber:
Derecho a expediente previo en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves, con audiencia al interesado y al Comité de Empresa o Delegados de Personal (art. 68 a)
En los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, derecho de prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo (art. 68 b)
Derecho a no ser despedido/a ni sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. Derecho a no ser discriminad@ en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de sus funciones (art. 68c)
Derecho de opción a la readmisión o indemnización en caso de despido declarado improcedente (art. 56.4)
La diferencia entre un trabajador/a designado por la empresa y un/a Delegado/a de Prevención es que los primeros no gozan del crédito horario de que gozan los/las segundos/as en el desempeño de las funciones previstas en esta ley.
Muy importante: Cuando el empresari@ haya asumido personalmente la actividad preventiva, cuando se tenga la obligación de constituir un Servicio de Prevención Propio, o cuando se haya recurrido a un servicio de Prevención Ajeno, no hay obligación de designar a estos trabajadores/as.
Constituir un Servicio de Prevención Propio.
Condiciones para estar obligado a ello:
Que se trate de una empresa que cuente con más de 500 trabajadores/as.
Que se trate de una empresa entre 250 y 500 trabajadores/as que desarrolle alguna actividad de las comprendidas en el Anexo I del RSP.
Cualquier empresa que, por la peligrosidad de la actividad que lleva a cabo y por la frecuencia y gravedad de la accidentalidad, sea obligada a ello por decisión de la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y de los órganos técnicos de la Comunidad Autónoma respectiva.
Requisitos para su funcionamiento:
El Servicio de Prevención Propio se constituye como unidad organizativa específica, y sus integrantes se dedicarán exclusivamente a los fines del mismo.
El Servicio de Prevención Propio debe contar, como mínimo, con dos de estas especialidades: Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Medicina del Trabajo, y Ergonomía y Psicosociología. Las actividades preventivas no cubiertas por el propio SP deberán ser contratadas a uno o varios Servicios de Prevención ajenos.
El Servicio de Prevención Propio deberá estar dotado de instalaciones y medios humanos necesarios para la realización de sus actividades.
El Servicio de Prevención Propio deberá elaborar y mantener a disposición de la Autoridad Laboral la memoria y la programación anual de su actividad.
Recurrir, mediante concierto, a un Servicio de Prevención Ajeno.
Cuándo hay que recurrir a un Servicio de Prevención Ajeno:
Cuando la designación de uno o varios trabajadores/as sea insuficiente para llevar a cabo la actividad preventiva en la empresa, y no se den las circunstancias para estar obligado/a a constituir un Servicio de Prevención Propio.
Cuando la Autoridad Laboral obligue a la empresa a constituir un Servicio de Prevención Propio y ésta opte por el concierto con un Servicio de Prevención Ajeno.
Requisitos para poder actuar como Servicios de Prevención Ajenos:
Disponer de organización, instalaciones, personal y equipo necesarios para desempeñar su actividad.
No mantener con las empresas concertadas vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación como Servicio de Prevención.
Estar acreditados por la Autoridad Laboral. Cuando una empresa opte por el concierto con un Servicio de Prevención Ajeno debe exigir documentalmente el punto 3 como primera medida.
El principal mandato de la LPRL con respecto a las empresas es la obligación de todas ellas de tener e implantar una serie de actividades preventivas, que, en conjunto, denominamos Plan de Prevención; alrededor del Plan de Prevención giran la mayor parte de los contenidos de la LPRL y del RSP: quién lo planifica, quién lo gestiona, qué contenidos, qué controles, etc.
Si bien es verdad que hasta ahora se ha hablado de la evaluación inicial de riesgos como si fuera la obligación por excelencia de la empresa con respecto a la prevención de riesgos laborales, eso no es del todo así. La Evaluación Inicial de Riesgos es el punto de partida de toda actividad preventiva en la empresa, porque a partir de ella se van a conocerlas necesidades reales que cada empresa tiene con respecto a la prevención, puesto que es desde el conocimiento de los riesgos propios cuando se pueden planificar y programar medidas para hacerles frente.
Por tanto, la Evaluación Inicial de Riesgos no es la principal obligación de las empresas desde el punto de vista de la prevención de riesgos, sino el punto de partida imprescindible para poder planificar la prevención en la empresa.
Tanto la LPRL como el RSP indican las herramientas básicas para este Plan de Prevención se lleve a cabo en cada empresa, si bien ni una ni otro establecen pautas metodológicas que indiquen cómo debe desarrollarse al Plan. Ello hasta cierto punto es lógico, puesto que se parte del hecho de que cada empresa es distinta a las demás, por lo que cada una debe establecer su propio Plan, adecuado a sus necesidades y características.
Puntos que integran el Plan de Prevención:
Son las partes del Plan que, a nuestro entender, no deberían faltar en ningún Plan de Prevención, cualquiera que fuera la dimensión de la empresa. A continuación se expone un esquema recomendable de los puntos fundamentales para gestionar la actividad preventiva en la empresa:
Declaración de la política preventiva de la empresa. Es bueno para la empresa, para los empleados/as y para los clientes el que esta declaración exista y sea públicamente visible.
Organización y personal.
Planificación e implantación del Plan: De acuerdo con las necesidades que nos haya distado la Evaluación de Riesgos, se definen objetivos y metas a conseguir en el periodo de vigencia, que, es de un año para estos efectos, y a estos objetivos se adecuan medios humanos, técnicos y presupuestarios para la gestión y consecución de los mismos.
Control del Plan: Herramientas para controlar temporalmente la marcha del Plan: corregir el rumbo, modificar alguna parte del mismo, o comprobar que el Plan sigue su desarrollo previsto.
Registros (Documentación): Alguno de los cuales viene exigido por el art. 23 de la LPRL.
Auditorías. Pueden ser internas o externas; si es interna, se asemeja al punto 4 anterior, y si es externa, y nuestra empresa está obligada a ello, será realizada por un auditor/a externo a la empresa el/la cual auditará el sistema de gestión de la Prevención que tengamos implantado en nuestra empresa para el desarrollo del Plan de Prevención. Tanto de una como de la otra se originarán los informes de auditoría , que son preceptivos, y que nos dirán si se han alcanzado o no los objetivos, los casos de falta de conformidad y las medidas correctoras a introducir en el sistema para su mejor funcionamiento.
El Plan de Prevención continuaría con otro nuevo ciclo desde el punto 3, es decir, definiendo objetivos y metas para un nuevo periodo. Y así sucesivamente, año tras año.
3.4. Comité de Seguridad y Salud.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Este Comité reemplaza al antiguo Comité de Seguridad e Higiene en el Trabajo, y se crea obligatoriamente en las empresas o centros de trabajo de más de 50 trabajadores/as.
Su composición es paritaria; es decir, el mismo número de representantes de los trabajadores/as y de la empresa, estando condicionada la participación numérica de la empresa al número de Delegados/as de Prevención que nombren de entre ellos los/las representantes de los trabajadores/as de acuerdo con lo establecido por la ley, de tal manera que la existencia o no de este Comité, en las empresas obligadas a ello, depende desde el primer momento de los trabajadores/as y sus representantes; no olvidemos que el Delegado/a de Prevención es un derecho de los trabajadores/as, que pueden ejercer o no, pero nunca una obligación del empresari@, de manera que una empresa donde no se hayan celebrado elecciones sindicales, y por lo mismo no existan representantes de los trabajadores/as, no pueden existir Delegados/as de Prevención.
La obligación del empresari@ y sus posibles responsabilidades con respecto a la constitución de este Comité comienzan desde el momento en que los/las representantes de los trabajadores/as le comunican que se han nombrado a los Delegados/as de Prevención; este es el momento en el que el empresari@ debe nombrar a sus representantes en número igual al de los Delegados/as de Prevención y ponerse de acuerdo con éstos para fijar la fecha de constitución del Comité de Seguridad y Salud de la empresa así como las normas de su funcionamiento.
En cuanto a las funciones y competencias de este Comité, si bien la ley lo define como órgano de consulta, en realidad, es de este Comité de donde van a salir las líneas de actuación preventiva en la empresa, puesto que, al ser de composición paritaria, todas las cuestiones a debate necesitan de una negociación y de un acuerdo. Por tanto este carácter consultivo puede preverse en la práctica de determinante, teniendo en cuenta que entre las competencias y facultades de este Comité está la totalidad de la actuación preventiva en la empresa, como puede comprobarse por la lectura del art. 39 de la LPRL.
4. Derechos y deberes con otras empresas: obligaciones en los supuestos de concurrencia de varias empresas.
Hablamos de las responsabilidades que pueden originarse con respecto a contratas y subcontratas, y al personal contratado a empresas de trabajo temporal. Estas relaciones entre empresas dan lugar a una serie de situaciones de las que se derivan o pueden derivarse responsabilidades de todo tipo. Exponemos de un modo muy puntual algunas de estas situaciones, siguiendo el art. 24, desarrollado por el R.D. 17/2004, de 30 de enero, y art. 42 de LPRL, aunque no son las únicas que pueden originarse:
Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro de trabajo.
Las empresas deben cooperar para aplicar la normativa sobre prevención de riesgos laborales. El deber de cooperación será de aplicación a todas las empresas y trabajadores autónomos concurrentes en el centro de trabajo, existan o no relaciones jurídicas entre ellos. Las empresas deberán informarse recíprocamente sobre los riesgos específicos de las actividades que desarrollen en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las otras empresas concurrentes, información que ha de ser suficiente y proporcionarse antes del inicio de las actividades, cuando se produzca un cambio relevante en las actividades concurrentes y cuando se haya producido una situación de emergencia. Esta información deberá ser por escrito cuando los riesgos sean calificados como graves o muy graves. Cada empresario deberá informar a sus trabajadores respectivos de los riesgos derivados de la concurrencia de actividades.
Los empresarios concurrentes deberán establecer los medios de coordinación para la prevención de riesgos laborales que consideren necesarios, para lo que se tendrá en cuenta el grado de peligrosidad de las actividades, el número de trabajadores de las empresas presentes en el centro de trabajo y la duración de la concurrencia de las actividades desarrolladas por las mismas.
Entre esos medios de coordinación , sin perjuicio de que puedan establecerse otros mediante negociación colectiva, y de los establecidos por la normativa de prevención de riesgos laborales específica de determinados sectores, se encontrarían:
Intercambio de información y de comunicaciones entre empresas concurrentes.
La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.
Las reuniones conjuntas de los comités de seguridad y salud de las empresas concurrentes o, en su defecto, de los empresarios que carezcan de dichos comités con los delegados de prevención.
La impartición de instrucciones.
El establecimiento de medidas específicas de prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes o de procedimientos o protocolos de actuación.
La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes.
La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las actividades preventivas.
Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo del que un empresario es titular .
Además de las medidas del apartado anterior, el empresario titular del centro de trabajo debe informar a los empresarios concurrentes de los riesgos propios del centro de trabajo, las medidas referidas a la prevención de los mismos, y las medidas de emergencia que deben aplicarse. La información ha de ser suficiente y proporcionarse antes del inicio de la actividad y cuando se produzca un cambio relevante a efectos preventivos. Esta información deberá ser por escrito cuando los riesgos sean calificados como graves o muy graves.
Una vez que el empresario titular del centro reciba la información de los riesgos específicos de las actividades de cada una de las empresas concurrentes, cuando sus trabajadores desarrollen actividades en él, dará al resto de empresarios concurrentes instrucciones para la prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes y sobre las medidas que deben aplicarse cuando se produce una situación de emergencia.
Las instrucciones deberán ser suficientes y adecuadas a los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes y a las medidas para prevenir tales riesgos.
Las instrucciones habrán de proporcionarse antes del inicio de las actividades y cuando se produzca un cambio en los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes que sean relevantes a efectos preventivos.
Las instrucciones se facilitarán por escrito cuando los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes sean calificados como graves o muy graves.
Respecto de las medidas que deben adoptar los empresarios que desarrollen actividades en un centro de trabajo del que otro empresario sea titular, deberán tener en cuenta la información recibida de éste en la evaluación de los riesgos y en la planificación de su actividad preventiva, deberán ser cumplidas las instrucciones dadas por el empresario titular del centro de trabajo, deberán comunicar a sus trabajadores respectivos la información y las instrucciones recibidas del empresario titular del centro de trabajo.
Las medidas a que se refieren los apartados anteriores serán de aplicación a todas las empresas y trabajadores autónomos que desarrollen actividades en el centro de trabajo, existan o no relaciones jurídicas entre el empresario titular y ellos.
Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo cuando existe un empresario principal.
El empresario principal, además de cumplir las medidas establecidas en los apartados anteriores, deberá vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales por parte de las empresas contratistas o subcontratistas de obras y servicios correspondientes a su propia actividad y que se desarrollen en su propio centro de trabajo.
Antes del inicio de la actividad en su centro de trabajo, el empresario principal exigirá a las empresas contratistas y subcontratistas que le acrediten por escrito que han realizado, para las obras y servicios contratados, la evaluación de riesgos y la planificación de su actividad preventiva.
Asimismo, el empresario principal exigirá a tales empresas que le acrediten por escrito que han cumplido sus obligaciones en materia de información y formación respecto de los trabajadores que vayan a prestar sus servicios en el centro de trabajo.
Las acreditaciones previstas en los párrafos anteriores deberán ser exigidas por la empresa contratista, para su entrega al empresario principal, cuando subcontratara con otra empresa la realización de parte de la obra o servicio.
El empresario principal deberá comprobar que las empresas contratistas y subcontratistas concurrentes en su centro de trabajo han establecido los necesarios medios de coordinación entre ellas.
Trabajadores/as que se contratan a una empresa de trabajo temporal (art. 28 de la LPRL, desarrollado en RD 216/99, de 5 de Febrero):
La empresa usuaria ha de informar en primer lugar a la empresa de trabajo temporal sobre los riesgos inherentes al trabajo a realizar y de las cualificaciones requeridas, para que ésta informe a los trabajadores/as afectados antes de su adscripción a la misma. La información se concreta con la evaluación de riesgos del puesto a cubrir, los riesgos laborales existentes en el centro de trabajo, las medidas adoptadas contra esos riesgos, la formación en materia de prevención que debe poseer el trabajador/a, y las medidas de vigilancia de la salud que deben adoptarse con el trabajador/a, teniendo en cuenta el puesto de trabajo que va a ocupar.
Estos trabajadores/as deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores/as de la empresa donde prestan sus servicios.
La empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores/as y de informar a los Servicios de Prevención de la incorporación de estos trabajadores/as, para que puedan desarrollar sus funciones de forma adecuada. Está también obligada a informar a los Delegados/as de Prevención o, en su defecto, a los/las representantes de sus trabajadores/as de la incorporación de los trabajadores/as puestos a disposición por la empresa de trabajo temporal. Estos representantes de los trabajadores/as lo son también de los trabajadores/as proporcionados por la empresa de trabajo temporal.
La empresa de trabajo temporal será responsable del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación y vigilancia de la salud.
5. Responsabilidades por incumplimiento de la Normativa de Prevención de Riesgos Laborales.
El incumplimiento de las obligaciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales puede dar lugar a responsabilidades:
Administrativas: cuya función es la defensa del interés general.
Civiles: cuya función es indemnizar el daño sufrido por el trabajador
Penales: para proteger un bien jurídico básico; en nuestro caso, la vida, la salud y la integridad del trabajador/a.
Seguridad Social: mejorar las prestaciones a quienes no debieron sufrir un accidente o enfermedad profesional.
A partir de la entrada en vigor de la LPRL, la responsabilidad civil, administrativa y por recargos en las prestaciones de Seguridad Social son independientes y compatibles entre sí, y que todas ellas, excepto la administrativa, son, en todo caso, compatibles con la penal. De todos modos, la incompatibilidad entre la responsabilidad penal y la administrativa sólo operará como excepción en muy determinados supuestos.
La LPRL es concluyente al señalar al empresari@ como único destinatari@ posible de las responsabilidades por el incumplimiento de dicha normativa.
Esta responsabilidad exclusiva del empresari@ deriva de la naturaleza contractual del deber de prevención o de seguridad, que le corresponde al empresari@, como consecuencia del derecho a la protección y seguridad en el trabajo, que corresponde al trabajador/a, y se fundamenta en que es el empresari@ quien ostenta en exclusiva el poder de dirección y capacidad de organización sobre la empresa y sus métodos de trabajo.
Según lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en nuestro ordenamiento jurídico, al empresari@ se le pueden exigir, por falta de cumplimiento de lo establecido en la normativa legal sobre prevención de riesgos laborales, una serie de responsabilidades, estableciéndose como regla general la compatibilidad entre ellas (se pueden exigir a la vez).